Отсутствие прививки, опьянение, обсуждение чужих зарплат: по каким причинам работодатель может уволить специалиста

Экономика


Если работодатель уволил, а суд затем восстановил в должности, у работника может появиться право на компенсацию морального вреда

Фото: Shutterstock

Может ли работодатель уволить сотрудника за отказ от вакцинации и какие еще причины он имеет право использовать, рассказывает kp.ru юрист по трудовому праву hh.ru Татьяна Нечаева.

В первую волну пандемии, весной 2020 года, выросло число увольнений по причинам ликвидации юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, а также в связи с сокращением штата. Это было связано с кризисом из-за распространения коронавируса: по данным hh.ru, во втором квартале 2020 года доля увольнений из-за ликвидации юрлица выросла до 8%, по причине сокращения штата — до 20%. Сопоставимое количество увольнений по сокращению фиксировалось в кризисном 2008 году. Но сегодня на увольнения из-за ликвидации/реорганизации юрлица хоть и приходится всего 6% уходов с работы, а по сокращению штата — 7%, в совокупности на эти причины приходится почти каждое шестое увольнение.

— Какие существуют еще законные причины для увольнения сотрудников по инициативе работодателя?

— Большая часть из них применимая для всех отраслей предусмотрена статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Есть и отдельные основания, например, госслужащих, военнообязанных. Их регулируют специальные нормативные акты. Вот какие наиболее распространенные причины увольнения сотрудников.

Несоответствие занимаемой должности. Использовать эту причину для увольнения в качестве официального обоснования работодатели не очень любят: несоответствие сложно доказать. Проще “попросить” работника написать заявление «по собственному» или пойти на соглашение сторон. А чтобы доказать несоответствие должности юридически необходимо провести аттестацию сотрудников отдела или департамента,кроме того, крайне важно, чтобы должностные обязанности были отражены корректно в трудовом договоре или должностной инструкции и провести. Ведь доказать, что сотрудник не справляется с обязанностями можно только тогда, когда они четко обозначены в документе.

Если аттестовать только одного работника, в глазах трудовой инспекции это будет выглядеть дискриминацией. Фактически за несоответствие работники могут лишиться должностей, но юридически они увольняются сами.

Неисполнение обязанностей. Эта причина касается нарушения внутреннего трудового распорядка. То есть работник не сделал нечто, что должен был. Документ, фиксирующий обязанности работника, от компании к компании будет разный: правила трудового распорядка, должностная инструкция, трудовой договор или иной локальный нормативный акт. Примеры нарушения: опоздание или ранний уход, отказ от инструктажа по охране труда, отгул без предупреждения (отсутствие на рабочем месте более четырех часов).

Отказ от прививки. Уволить за это нельзя. Но можно не допустить до работы непривитого сотрудника. В условиях опасной эпидемиологической обстановки все работодатели должны выполнять и проводить санитарно-профилактические мероприятия. Речь, в том числе о прививках, свидетельствует федеральный закон №52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999, ст. 11 и ст. 29.

За непривитым работником сохраняется рабочее место, но зарплату ему не платят. Если для прививки есть медотвод, не допускать до работы нельзя.

Опьянение. Также причинами для выговоров и последующих увольнений могут стать нахождение в состоянии наркотического или алкогольного опьянения на рабочем месте. Даже если в офисе принято отметить день рождения после обеда, будьте аккуратны. Это касается и сотрудников на удаленной работе: известны случаи, когда работодатель сформировал комиссию и отправил ее к работнику домой, чтобы засвидетельствовать, что он пьян в рабочее время.

Разглашение коммерческой тайны и персональных данных. Работодатели опасаются, что сотрудники скопируют клиентскую базу; ноу-хау, используемые в работе; профессиональные секреты, коммерческие показатели, — и передадут информацию конкурентам. Поэтому при приеме на работу сотрудника часто просят подписать соглашение о неразглашении. Главная рекомендация для работника: внимательно прочитать этот документ, изучить свои права и обязанности; последствия.

Также работникам нужно быть аккуратными с персональными данными коллег: в большинстве компаний нельзя обсуждать ничьи зарплаты, возраст коллег, корректность обязанностей и объемы работ. Все это может стать поводом для последующего увольнения.

Испытательный срок. Расстаться с работником быстрее компания сможет, если он находится на испытательном сроке. Важно, чтобы у компании были сформулированы критерии прохождения пробного периода. Ситуация, когда работнику говорят «вы не прошли испытание» без объяснения причин должна быть исключена. Если таких документов в компании нет, работнику хорошо бы самому попросить зафиксировать список обязанностей, целевые показатели на старте испытательного срока.

Как работодатель должен зафиксировать замечания, нарушения, прогулы

Докладная. Если сотрудника нет на рабочем месте более четырех часов, он не выходит на связь. Его руководитель должен юридически верно зафиксировать нарушение (часто работодатели не знают, как сделать это правильно): написать докладную (служебную) записку на имя директора или гендиректора, а тот — принять решение о реагировании, а именно установить причины и последствия произошедшего и взять с нарушителя объяснительную записку.

Комиссия. Затем работодатель создает комиссию минимум из трех человек, составляет акт о неисполнении обязанностей без уважительной причины с указанием даты нарушения. Все это должно произойти в течение двух рабочих дней с момента нарушения.

Например, уважительными причинами отсутствия на работе могут быть сбой телефонной связи, отключение электроэнергии или интернета, софта, который предоставил работодатель. Если сотрудника вызвали в суд или полицию, заболел он сам или член его семьи, у него родился ребенок или умер близкий; сам работник попал в автоаварию или стихийное бедствие, — все это считается в судебной практике уважительной причиной и дисциплинарная ответственность наступать не должна. Но окончательное решение об этом все равно принимает работодатель.

Если работник не дает объяснения проступка, работодатель составляет акт о непредоставлении объяснений.

Сроки давности. С момента обнаружения проступка должно пройти не больше месяца и не больше полугода с момента его совершения (ст 193 ТК РФ). Если же проступок обнаружен по результатам ревизии или аудита, с момента его совершения виновного можно привлечь к ответственности в течение двух лет.

Приказ о санкциях. Работодатель формирует взыскание исходя из уважительности причин и издает приказ о взыскании с указанием проступка, санкции (замечание, выговор или увольнение). Увольнение сразу невозможно, только после двух замечаний или выговоров в течение одного года. Замечание от выговора фактически ничем не отличается, сведения о них не вносят в трудовую книжку.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом под роспись в течение трех дней. Если этого не произошло, это ошибка работодателя.

Обжалование. Если работник считает, что его права нарушили, он может обжаловать приказ в трудовую инспекцию или суд. В ряде компаний есть комиссии по трудовым спорам, но они чаще не столь эффективны.

В инспекцию нужно подать жалобу на дисциплинарное взыскание, копию служебной записки руководителя, копии всех приказов, описание их дат и дат ознакомления с ними работника. Тот же пакет документов понадобится для суда. Все инстанции будут обращать внимание, соблюдены ли сроки ознакомления с приказом о взыскании, правильно ли взяты объяснения. То есть формальные нарушения в оформлении проступка сыграют на руку работнику.

Обжаловать дисциплинарное взыскание в суде можно в течение трех месяцев. Если нужно обжаловать увольнение — не позже, чем через месяц. Суд будет изучать обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной. Если работодатель уволил работника несправедливо, суд восстановит его в правах.

Если работодатель уволил, а суд затем восстановил в должности, у работника может появиться право на компенсацию морального вреда. Из судебной практики: работник может рассчитывать на сумму примерно в 10 000 рублей.

Признание судом увольнения незаконным неприятно для работодателя. Для компании это означает выплату среднего заработка работнику за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда, компенсацию оплаты услуг представителя в суде. За незаконное увольнение есть административная ответственность для работодателя — штраф до 100 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).



Источник

Оцените статью
Главные новости на HeadNovosti